一周之内，简单、低调的三个半版报纸招聘广告，以及少量的网站“英雄帖”，引导了近千份求职简历的投向，但仅５６人接到面试通知；面试后两周，一大半人出场，剩者进行第二轮复试。

  　  这种百里挑一、近乎残酷的淘汰赛，是《士兵突击》中“兵王”选拔的经典剧情，１３日，它走进福州，在香格里拉大酒店开演。

  　  组织编剧的是万科，中国房地产业领军者。这是它到福州的首次公开活动，低调中霸气十足：十几名员工的选拔，搅得福州关联职场“人心谋动”。

  　  尽管人们估量过万科的号召力，但这种“振臂一呼，应者云集”的力量，仍然震惊了福州地产界，也震惊了每个思虑福州未来城市发展的人们：万科究竟有何种魅力赢得人才涌动？而这种魅力带来的“万科现象”给福州当下企业的又是一种怎样的启示？
　　
　　万科“太邪乎”了

    　如果说万科来福州了，人们还只是当作新闻，八卦一下而已，那么万科在福州开始行动，并且首场战役打响了人才战，相关联的人们就有些坐不住了。

 　   事实上，招聘会前，福州地产业内就有了不小的骚动。一家刚刚兴起的地产专业网站，刚刚将万科的招聘信息放进去，网站点击率就迅速上升，一小时内有４８人点击观看。有业内人士担心，“这下福州的优秀人才都要被万科挖去了。”

    　但这种担心仍然被一组数字给打蒙了：１０多个岗位，竟然吸引了福州上千名应聘者，而且其中还有降级应聘的。这种架势让一直慨叹缺少“精兵良将”的福州地产业界有些震惊了，“万科太邪乎了！”

   　 点击“邪乎”现场，有些神秘。万科负责人坦言，因为旧历年关将近，涉及年终奖金问题，许多应聘人员有所顾虑，不希望大张旗鼓地应聘，所以招聘现场尽可能一对一，不让相熟的人们互相认知。因而，记者在现场也未能见到熟悉的面容。但是，据私下了解，福州众多地产精英还是直奔万科。一位不愿透露姓名的业内应聘者用“等这一天已经很久了”来表达对万科的向往。“对真正爱好房地产行业的人来说，进入万科就代表着进入了中国房地产最高殿堂，视野和发展空间都会大大提升。”当然，“薪酬也是考虑的因素之一。”但在这个敏感问题上，万科谨慎而理性，“没有高薪酬留不住优秀人才，但这不是万科吸引人才的最主要因素。”

　　万科“兵王”
　　选拔赛震动业界

    　上千人的简历，经过筛选后，留下５６人开始首轮面试。面试完毕之后，开始新一轮筛选，最终以１?押３的比例复试。复试完毕，正式录用。

   　 这种向社会公开招聘，类似“兵王”选拔赛的模式，在福州地产业界极为少见。福州地产界的人才流动有些冰火两重天的感觉：一方面整体门槛较低。在万科收到的简历中，来自重点大学的很少，学历也普遍不高。与此同时，地产企业的高级职员多是业内推荐，公开度不高。万科模式给福州业界带来的震惊是可想而知的。

   　 但是即便是“兵王”，万科并不一定照单全收，它需要的是“万科人”。在万科的一贯招聘思路中，职业操守、客户意识、结果导向、开放合作、理想激情、前瞻思维、持续创新等９个方面是“万科人”的基石，围绕这些方面形成了一套完整科学的招聘体系。万科的这种做法是学习制造业，也是品牌公司成熟规范的人力资源招聘，给了真正的人才展示的机会和平台。因而，福州地产人才奔涌而至也是正常。

    　“万科给福州带来了新理念，任何时代的任何竞争，归根到底都是人才的竞争。能否吸引人才是一家真正品牌企业的内涵。这同样也针对城市。城市是否有吸引力，也看是否能吸附人才、群雄并至。”一位不愿意透露姓名的业内人士如此评价。

　    在这个没有硝烟的战场，万科凭借品牌实力，留给福州的是一个真正品牌的力量，相信这种力量在未来的万科产品中将会体现得更为完备。

　　  据悉，下周万科将举行一场别开生面的品牌推介会和万客会启动仪式。万客会作为国内最早的地产客户会，它落地福州将带来什么新鲜呢？我们拭目以待。

　　万科地产的人才战略观

　　人才是万科的资本

   　 １９８８年，王石提出这个观念，开创了“人才是万科的资本，是万科核心竞争力”的人才观。从此，万科倡导“每个员工都应该拥有健康丰盛的人生”，工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给员工带来快乐和成就感。

　　举贤避亲，亲属不共事

　  　万科认为，如果亲戚朋友都在一家公司，就无法形成公平的竞争机制。

　　万科人力资源部的解释是：“我们主要考虑的是要避免传统企业人际关系复杂所带来的管理问题，希望年轻职员完全凭自身的能力来获得没有天花板的上升空间，而不是靠裙带关系。”

　　培养职业经理人

    　万科寻找人才及其对人才吸引的法宝，首推的是“万科充满理想主义色彩的企业文化是职业经理人难以抵挡的诱惑”。职业经理人最离不开的是职业道德。万科招人的首要原则即是“德才兼备，以德为先”，然后还有专业技能、团队精神、学习能力、理性等等因素。

　　人才资质模型

    　像造汽车那样造房子，住宅标准化和产业化工作是万科的理想，“万科人才资质模型”制定了一个关于“万科人”的标准。该模型包括资质模型和测评工具两部分内容，前者为万科需要什么样的人提供了标准，后者用来衡量一个具体的符合标准的程度，测评报告将为最后的录用及升迁提供参考。该模型为万科提供了战略性ＨＲＭ的基石。
　　万科历史上的人才战略

    　万科历史上有三次跨地域的大规模扩张，一次是在１９９２年，一次是在２０００年，一次是现在。而每一次大规模的扩张都伴随着强劲的人才引进计划，从１９９２年的大规模挖人，到２０００年的“海盗行动”，到２００７年的“００７计划”。万科每七八年就有一次大的人才方面的变动，来帮助万科到达一个新的高度。同时万科还制定了“薪火计划”，以防止人才流失。

   　 “海盗行动”，目标人群是：学习榜样，合作伙伴，竞争对手，政府关系。其中中海是主要目标。２００４年的统计表明：在万科担任一线公司总经理的管理人员中，有４０％是来自中海的骨干。如今，万科１／３的一线老总来自当年的“海盗行动”。

  　  “００７行动”：此次行动的目标直指“社会精英”群体，其标准是管理过更大规模的公司、阅历更复杂，基本特征是国际化的，本身受过良好的职业训练和教育，这种教育拥有国际视野。

   　 “薪火计划”：为留住人才，万科制定业内领先的薪酬标准，即平均水平上的领先。同时做好适度的人才流动准备，张三走了，李四就可以顶上来，这是万科的“薪火计划”。

　　万科集团介绍

　　万科企业股份有限公司成立于１９８４年５月，以房地产为核心业务，是中国大陆首批公开上市的企业之一。至２００７年６月３１日，公司总资产６３６．７亿元，净资产１５８．１亿元。

　　迄今为止，万科已进入深圳、上海、北京、广州、天津、武汉、福州等近３０个大中城市，并确定了以珠江三角洲、长江三角洲、环渤海湾区域三大城市经济圈及其他重点城市为中心的发展策略。 返回海西房产网首页>>